最近注目度が上がっているエンパワメントですが、導入にはどのようなメリットがあるのでしょうか？今回は注目されている理由や導入メリット、リスク、実際にどのように行われているのか事例を紹介していきます。

エンパワメントとは？

そもそもエンパワメントとはどういう意味なのか、ご存知ない方も多いのではないでしょうか。エンパワメント（Empowerment）は、英語の「empower」という言葉から派生した概念で、個人やグループが自己決定を行い、自己の力を最大限に活用して自己成長し、自己実現するためのプロセスや手段を指します。

エンパワーメントは教育、福祉、社会運動など多くの分野で使われる言葉ですが、ビジネスにおいては「能力開発」や「権限委譲」などと訳され、手法として捉えられています。

管理者が部下や現場従業員に業務執行や意思決定を委任・権限付与することで、自主的・自立的な業務執行や意思決定を促進し、能力開発や組織体制の向上につなげます。

エンパワメントの導入には、個人やコミュニティが自己の力や権限を持ち、自分自身の問題を解決し、自己決定を行うことが重要です。

これにより、自己価値感の向上や能力の発揮、自己責任の育成が促進され、より良い生活や社会的な関係を築くことができ、パフォーマンスを最大化するとされています。

「エンパワーメント」という言葉は「エンパワーメントを図ることで、メンバーの士気を高める」というように名詞として使われます。

また、エンパワーメントは中途採用した人材を見極める方法としても有効です。

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エンパワメントが注目されている理由

ではエンパワメントが注目されているのでしょうか？

注目されている理由はいくつかあります。

1.個人の能力向上と成長

まず一つ目は、エンパワメントは個人の自己決定能力や自己成長を促進することができるからです。

個人が自分自身の力を信じ、自己実現を果たすことで、より充実した人生を送ることができるとされています。自己成長による満足感や自己価値感の向上は、心理的な幸福感やメンタルヘルスの向上にもつながります。

2.人材育成

また、エンパワメントは人材の育成にも効果があります。

従業員やチームメンバーに自己決定の権限を与えることで、より生産的な職場環境が生まれるとされています。自己決定の権限があることで、従業員はより責任感を持ち、自ら考え行動することが可能となります。

エンパワメントの導入メリットとリスク

エンパワメントを導入のメリットやリスクとは一体なんなのでしょうか。まずはメリットを紹介します。

1.自己成長と自己決定能力の向上

エンパワメントは個人やグループの自己成長を促進します。

自分自身で自己決定を行う機会を増やすことで、自己の能力や興味に応じて目標を設定し、進むべき方向を選択する力が高まります。

2.モチベーション・社員の満足度向上

自己決定の機会があると、人々はよりやる気やモチベーションが高まります。自分の意見やアイデアが尊重される環境では、積極的に取り組む意欲が高まります。

責任感の育成: エンパワメントは責任感を育む効果があります。自己決定に伴い、その結果に対して自ら責任を持つ必要が生じるため、責任感が高まるとされています。

このようにエンパワメントの導入には多くのメリットがありますが、同時にリスクも存在します。エンパワメントのリスクを３つ紹介します。

エンパワメントの導入リスク

1.適切な意思決定ができない可能性がある

エンパワメントを導入する際には、適切なトレーニングやサポートが必要です。自己決定の権限が与えられても、適切な意思決定ができない場合には、誤った判断を下す可能性があります。

2.チームの方向性が定まらない

エンパワメントを組織で進めるには、上位の管理者が部下の意思決定に干渉しないことが重要です。しかし、上司やリーダーがマイクロマネージメントを避けすぎると、チームの方向性が定まらない可能性があります。

組織の中には指示に従えば高い成果を上げる社員がいます。

このような従業員にとって、突然自分の意志で仕事を続けなければならなくなった場合、どう進めてよいか分からず、生産性やモチベーションが低下する可能性があります。

さらに、責任によってストレスを感じやすい従業員は、生産性やモチベーションを失う可能性があります。

したがって、エンパワーメントには、従業員の特性を把握し、従業員が成長できるように適切に業務権限を委譲する必要があります。

3.部下の管理が難しくなる

エンパワメントは受け取り方によっては効果が得られず、むしろ逆効果になってしまいます。自分の思い通りに意思決定できると誤った受け取り方をしてしまうと、組織が目指す方向と真逆になってしまう可能性があります。

対策としては、上司や上司に報告するタイミングの基準を設定しておくことで、方向性が間違っていたとしても修正することができます。

そのため、いつまでに決定できるかの権限を適切に定め、従業員の合意に基づいて仕事を進めるなどを意識すると良いでしょう。

なぜこのようにエンパワメントの導入が失敗してしまうのでしょうか。

次に、失敗する要因について解説していきます。

失敗要因①不適切なリーダーシップ

エンパワメントを導入する際には、リーダーシップ層がその重要性を理解し、従業員をサポートする姿勢が重要です。

従業員の特性に合わない責任配分をすると、失敗するリスクが高まり、従業員が成長しなくなったりします。

この取り組みを成功させるためには、失敗できない緊急かつ重要なタスクや、従業員の能力を超えた仕事を割り当てないことが不可欠です。

リーダーがエンパワメントの原則に反する指示を出したり、信頼を築けない状況が続くと、従業員のエンゲージメントが低下し、導入は失敗する可能性があります。

失敗要因②コミュニケーションの欠如

エンパワメントの導入は従業員との適切なコミュニケーションが欠かせません。

従業員に目標や役割を明確に伝えない、進捗や成果をフィードバックしないなど、コミュニケーションが不足すると、従業員はエンパワメントを理解できず、自己決定力を発揮することが難しくなります。

失敗要因③不十分なトレーニングとスキルの提供

エンパワメントを実践するには、従業員が自己決定を行うための適切なトレーニングとスキルが必要です。

上司や管理者にはトレーニングを行う責任があるにもかかわらず、部下に仕事を丸投げし、失敗して自信を失ってしまう事例は多く存在します。

適切なサポートが提供されないままエンパワメントを導入すると、従業員が自分の役割や責任を理解できず、失敗する可能性が高まります。

エンパワーメントの目的は従業員の自発性と自主性を高めることであるため、権限委譲はそのための手段にすぎないことを理解して取り組む必要があります。

これらの３つの要因を克服するためには、計画的なアプローチはもちろん、従業員とリーダーシップ層の協力・コミュニケーションが不可欠です。

成功例、失敗例をしっかりと研究し、適切なサポートを提供することで、エンパワメントの導入がより効果的に進められる可能性が高まります。

エンパワメント導入事例:星野リゾート

エンパワメントの導入事例には、星野リゾートが挙げられます。

星野リゾートには、トップダウン経営の失敗により従業員の定着率が低下したという過去がありました。当時の従業員はトップの命令で行動することにストレスを感じており、苦痛を理由に離職する人もいました。

そこで、従業員が主体的に働ける環境を作るための解決策として、

・仕事の目的や目標を明確にして仕事を任せる

・役職や立場に関係なく表現の自由を奨励する

といったことを徹底しました。

これによりフラットに意見を言い合える対等な組織風土を作ることができ、離職者数の減少につながりました。

“エンパワメント”はkdanのブランドプロミスの一つ

エンパワメントはKdan Mobile社内でも実施されています。

Kdan Mobileとはグローバル SaaS (Software as a Service) 企業です。生産性と創造性を高めるソリューションを提供し、ユーザーの仕事効率化、創造性向上及びデジタルワークプレスの創出に力を注いでいます。

Kdan Mobile社内では、オープンなコミュニケーションでチームワークを高めること、チームメンバーが潜在能力を最大限に発揮できるような環境を大切にしています。

具体的には情報共有sync up &1on1 meetingや各部署の仕事進捗の共有などに取り組み、あらゆる面で信頼される企業を目指しています。

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まとめ

今回の記事ではエンパワメントについて紹介しました。

ぜひエンパワメントを活用して、自分自身やチームを成長させてみてはいかがでしょうか？